麦克利兰的素质模型

麦克利兰的素质研究是从对管理人员进行工作绩效测评的过程中开始的。他的咨询公司——麦克伯咨询公司接受了大量企业和政府机构委托的管理人员工作绩效评估。在具体进行工作绩效评估的过程中,他发现传统的人力资源测评方法存在着相当多的问题,缺乏评价的有效性。传统的测评方法主要注重智力、知识能力和专门技能,但是这些因素无法预示将来工作绩效的高低和个人职业生涯的成就。除此之外,传统测评所注重的因素需要相当的成本投入,如学历的获得或者某一专门技能的训练。这会造成对社会底层人员以及弱势人群的歧视。比如说，一个只具有小学文化程度者的职业前景很有可能超过博士,但以往的测评方法不可能给前者以更高的评价。经过深人研究之后,麦克利兰领导的研究小组发现,从根本上影响个人绩效的是素质(competency),具体来说就是类似“成就动机”“人际理解"、“团队影响力”等因素。

Competency一词,翻译为“才能"或者“能力”更确切。但是,在中国,一说到才能往往会联想到技术性能力,而不是把它同胜任力联系起来,所以,本文采用“素质”一词,以强调其“胜任力”性质。

1973年,麦克利兰在《美国心理学家杂志》(AmericanPsychologist)上发表了著名的《测量素质而非智力》(TestingforCompetencyRatherThanIntelligence)一文,正式提出“素质”的概念。他在文章中引用了大量的资料,说明仅凭智力测验来判断个人能力的不合理性,并进一步指出,人们主观上认为能够决定工作绩效的一些诸如人格、智力.价值观等方面的因素,在现实中并没有表现出预期的效果。因此,麦克利兰强调要抛弃传统的理论假设和主观判断,坚持从第一手的材料出发,发掘那些能够真正影响工作绩效的特质和因素。他在文章中指出,人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定,这些因素能够更好地预测人在特定职位上的工作绩效,这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”,就是“素质”(competence),即胜任力。素质是员工潜在的特性,例如:动机(motive)、特质(trait)、技能(skill)、自我形象(self-image).社会角色(socialrole).所拥有的知识(knowledge)等等。这些因素决定着工作是否有效,决定着一个人是否能产生杰出的绩效,这篇文章的发表,标志着素质研究的开端。之后,美国薪酬协会(TheAmericanCompensationAssociation)对素质做出了更进一步的定义,即:个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为,这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。