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2023-01-06
12月28日，2022卡思优派人力资源新浪潮峰会的“弄潮者说”年度高端行业论坛全网开播。
卡思优派邀请到了樊登读书的HRVP张鑫平博士，与万名人力资源精英相约线上，就樊登读书的文化布局与战略策略规划等话题进行深入的交流与探讨。
重磅访谈嘉宾
张鑫平
樊登读书HRVP
樊登读书是一家非常爱读书的公司，现在大概四五百号人。
我们每周都会组织阅读大量的书籍，是一家非常有趣的组织。加入这家公司能带来很强的成就感，而且可以做很多意想不到的事情。
比如去年我们把全公司的绩效评估都取消了，可能对很多公司来说非常可怕。但是取消后我们仍然做的还可以，公司还是盈利的，而且还在稳步增长。
大家都知道，在VUCA时代，很多事情其实都有大量的不确定在里面。对一个企业来说，就是看它的反脆弱能力是不是足够的强。
大家在追求确定性：我们希望很多事情它能够非常确定的；我在做这件事情，我的业务最好不要出现变化，所有的事情都是按部就班的，按照我设想的方式去做......但本质上这反而会让组织变得非常的脆弱。
塔罗布写的《反脆弱》中就有一些很好的案例：就像猫和洗衣机。如果你把洗衣机摔到地上，你很清楚就知道哪个零件坏了，哪个地方有问题。但是如果是一只猫，可能它没有问题，甚至于它都不会受伤。很多情况下，单一组织的这种简单体系，反而会最容易受到伤害。
所谓简单体系，比如我制造一个洗衣机，它每个零件在哪里，你怎么去安装？我只要去检查洗衣机，我就知道到底这个地方是否有问题。但是实际上，我们面临的整个的商业的外部环境，以及这个行业里面，往往是更加偏生物态、偏复杂体系，因果关系是没有那么强的。
快速的试错，快速的迭代。
我举个例子，大部分HR都知道三支柱和HRBP。原来我诊断组织的时候发现这个组织的员工关系可能做的不好，经常出问题，这个时候就要给团队配一个很强的HRBP。可是当你真的给了辅助，帮助他补足这个管理能力后，反而业务Leader和组织会忽视这种能力，结果再多的外部培训和帮助都没有实质性作用。
所以我要做的其实是把HRBP全撤掉，不靠外部辅助管理。最开始时候很痛苦，员工和他的 Leader经常吵架打架。但这种阵痛期之后，这个组织就会快速调整，他马上会意识到问题，并且成长，速度会比其他任何时候都快。
这之后给他配HRBP，它的反脆弱能力就很强了。当他面对不确定性的环境，无论是人还是组织，他的反脆弱处理能力就会很厉害。这种能力在组织里面，尤其是在尝试新业务和在人员培养中，都会事半功倍。
提高人效，大家会有非常多的方法，整个行业也相当成熟。比如人才盘点，各种的策略...
但是对于樊登读书来说，我们更偏向从一个人的“底层”开始。我们想象到底把人当成好人还是坏人。就像最经典的 x y 理论。你要么把人想的特别坏，没有自控力，那我要给他定很强的KPI，他必须经受我的强的管控，他做的每一步都必须清楚。要么基于对个人的信任，他有很强的自驱力，他完全知道自己要做什么，我就只要给他足够的授权。
在樊登读书，我们没有所谓的KPI，没有所谓的提成以及绩效工资。当很多人都拿底薪的时候，对于一个企业来说，它的支出成本反而是高的。
在樊登读书，我会给你一个很高的薪酬，但是如果你做不到，你就必须离开。在这样的情况下，如果他没做好，他不是拿底薪，而是直接离开。这样子你会发现，很多人会快速离开，而留下的有能力的人，他们会拿到很高的薪酬，这是一种很正向的循环。
在球队当中有两个非常重要的角色，一个是球员，一个是教练员。
教练员不能上场踢球，只有球员能上场踢球。如果球队想要踢好，作为教练员，就要不停的帮助你的球员，相当于是你如果作为一个Leader，你的最大职责要帮助你下面所有人成长。
大部分的一线Leader都是因为我做这件事情很厉害。比如我做运营，我因为我运营做得很厉害，所以我成为运营Leader。所以他作为 leader 的核心要务是我要让我下面所有人变得跟我一样厉害。这也是球队文化的精髓。
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