卡思优派：2022企业人效白皮书正式发布

任正非提出，“不抓人均效益增长，管理就不会进步。一个企业最重要、最核心的就是追求长远地、持续地实现人均效益增长。”互联网时代，人效管理无论是对企业、组织的发展还是对人力资源管理都有着不可替代的作用。

而今年来当人口红利不复存在，特别是当前劳动报酬增加和企业经营困难并存，只有做到人岗匹配、适才适用有效发挥员工能力和潜能，才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。

基于此，卡思优派专门组织力量开展《2022年企业人力资源效能研究调研》。

调研团队先后走访中小企业HR部门20余次，面对面访谈HR团队及负责人50余人，线上发放调查问卷200多份，撰写形成2022企业人效白皮书——《高人效进阶高绩效》。

力求为企业人效提升指明方向、明确思路。

一、多行业调研，实证人力资源效能现状

本次调研中，卡思优派主要针对中小型企业，发出调研问卷220份，回收有效问卷213份，问卷有效率96.82%，有效样本N=213。

具体而言，0-200人以下小企业比例为68.54%(146)；人员规模200-500人的企业为16.90%；500-1000人以上规模的企业占比7.04%；千人以上大型企业占比为7.51%。

参与调研的企业中，从事互联网行业占比为19.72%；工业制造(机械/设备/重工/化/仪器)行业占比为17.37%；零售消(服饰/美妆/食品)行业占比为7.04%；汽车(新能源汽车相关)行业占比为6.57%。医疗、半导体芯片、金融等行业略有分布。

总体比较合理，调研样本分布均匀，与卡思优派一贯主攻制造业行业、互联网行业的研究方向基本一致。

二、业内对人效感知不一，大多企业持悲观态度

调研中只有3成的企业认为所在行业今年的人效总体上呈现提高趋势，与之对应的是，近7成企业认为，今年全行业人效总体基本维持不变或者呈现下降趋势。

由此可见，常态化开展行业人效分析对控制企业成本、提升产出效益来说必不可少，能够帮助企业管理决策层第一时间掌握职工绩效情况。

从“人效低”原因分析来看，近一半企业HR将之归咎于薪酬激励不够、绩效管理制度缺失等制度性原因。

现实情况中，不少企业反馈“一味提高薪酬水平，结果员工只看重物质，激励效果逐渐递减”，这说明不少企业HR部门对人效追因溯源关注做的还不够，忽略了非绩效因素的引导激励作用。

三、5个维度，帮助企业再塑人效提升战略

企业员工效率提升重点要回答好五个方面的问题，我们也将重点从这些维度解读人效提升战略如何落地实施。

（1）人才规划。据不完全统计，70%企业认为自身劳动力规划未能很好服务企业战略意图落地。后疫情时代，企业面临劳动力市场多重风险挑战，要求人力资源部门能够精准预测未来人力资源供需情况，制定能满足人力资源需求的政策和措施，评估规划的有效性并及时进行调整、控制和更新，以此更好支撑人效提升。

（2）人才盘点。通常，人才供给的调整滞后于人才需求的变化，人才梯队建设经常跟不上业务拓展增速。A公司HR团队分类建立员工素质模型，从素质与业绩等多维度对企业员工进行盘点，通过运用360度线上评价、线下校准会议、九宫格工具等方式，定义员工5类，实行“末尾淘汰制”“回炉考察期”等方法，合并岗位20多个、精简员工100多名。

（3）精简组织。作为全球三大智能手机制造商之一，B公司的成功归功于轻管理型理念和扁平化结构。B公司刻意弱化组织内部层级观念，组织架构只有三层: 核心创始人+业务负责人+普通员工。管理层极少，合伙人之下就是主管，一名主管管理若干小组，最后就是普通员工。

（4）科学排班。C公司在对岗位盘点的基础上，对用工岗位进行了一系列调整:

1.对技术性岗位，采用综合计算工时制(淡季时少排班、旺季时多排班)，降低综合成本支出;

2.对操作性岗位，积极使用灵活用工替代全职人员，使用灵活编组、相互补充的方式，加强岗位协同、人员配合减少职责不明、相互推诿等情况。

（5）人员激励。心理学家认为，当人们接连不断地受到挫折后，发现“所有的努力都是白费”“反正终究是不可能的”时，会产生的一种无能为力、听天由命的心态——“习惯性无助感”。员工无助感挤压久了，便会出走“下家”。

四、12月28日：2022人力资源新浪潮峰会

12月28日，卡思优派邀请到了众多行业领先的实战派专家，从管理战略到人力资源方法论，更有来自新能源、互联网、智能制造等众多行业名企解析自身成功转型案例，共同诠释数字化管理、人才发展、人力资源价值、组织变革等领域的新理念，全方位赋能HR管理者。