99%的HR都用错了末位淘汰制度！

末位淘汰制在华为等众企业的成功使用，使末位淘汰制受到国内众多关注。很多企业“照猫画虎”实行末位淘汰制，却引发了一系列的劳动纠纷。因此，对末位淘汰制的合法性，在实践中常有争议。

员工绩效考核居于末位，可以辞退吗？末位淘汰到底能否作为解除劳动合同的依据？卡卡今天为大家解答~

一、什么是末位淘汰制？

1、什么是末位淘汰制？

末位淘汰制是对员工进行考核，根据考核结果排出位次，对位次列在前面的的人员予以肯定和留任，对位次居于末位的一个或几个人员予以否定和降免职。

简单地说，“末位淘汰制”就是经过绩效考核，将工作业绩排在最后面的几位员工淘汰掉。

在有些公司，末位淘汰也叫“迭代”。

一开始，末尾淘汰制更多是作为一种激发企业活力的手段，但在实际操作过程中，因为不同企业、不同管理者的立场、出发点、理解能力的不同，末尾淘汰制渐渐产生了不同的演变。

有些企业，将它作为激励的手段，排在前面的人会有更多的奖励。在后面的，只是减少了部分奖励、损失掉一些机会。

但有些企业，目的却是为减少辞退的成本，一刀切地辞退末位员工，使得企业内部问题激增。

2、末位淘汰制的优缺点

和所有制度一样，末尾淘汰制也有着两面性。主要有一下3个优点：

①可以激励员工积极竞争、努力向上。

②可以提高企业或团队绩效，提升工作质量。

③可以直接地、单纯地优化队伍。

末位淘汰的缺点可以从6个角度分析：

①从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。

②从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。

③从人格角度来看，末位淘汰制有损人格尊严。

④从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理的思想。

⑤末位淘汰制不符合现代人本管理思想。

二、末位淘汰制的2大风险

风险1：公司内部规章制度能否成为公司辞退员工的依据

根据《劳动合同法》等法律法规规定，用人单位可以依据本单位规章制度与劳动者解除劳动关系。 

但是，当单位规章制度与劳动法冲突时，又该以哪方为依据呢？

法律依据：

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

实际上，企业管理规定属于内部规范，劳动者在与企业签署劳动合同时达成了默认内部规范的约定，但是企业内部规范效力绝不能高过国家法律法规。

即使规章制度中写明了末位淘汰制度，但订立、变更、解除劳动合同是双方的法律行为，公司不能依据制度单方随便辞退员工。

风险2：末位淘汰是否属于解除劳动合同的法定情形

从劳动相关法律规定来看，用人单位单方解除劳动合同主要可分为4类情形：

法律依据：

根据《劳动合同法》，企业想要单方面解除同员工的劳动合同，有以下4种方式：

①用人单位与员工协商一致解除

②员工存在过失、用人单位单方面解除

③员工不存在过失、用人单位想单方面解除

④裁员

末位淘汰制，依据的是第3种非过失性之不胜任工作解除。问题是末位淘汰是否等于不胜任工作呢？

当然不是！

末位淘汰不等于不胜任工作，企业不能把末位淘汰作为解除劳动合同的依据！

首先，不同部门的员工在能力方面存在差异，也许A部门的末位员工，业绩比B部门最好的员工都要好，这都是有可能的。

其次，末位淘汰制的考核是相对的，比如根据业绩，从高到低排序，员工绩效考核排在末位，只能说明他比其他同事的业绩差，并不代表他就是不胜任工作。

如果企业实行末位淘汰制，还是需要满足3个条件：①员工被证明不能胜任工作；②员工需要经过培训或者调整岗位；③仍不能胜任工作。

三、如何正确使用末位淘汰制？

1、企业自身的要求

实施末位淘汰法公司的员工的素质和表现符合正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。

但这种分布需要统计对象数量较大。如果公司人数较，员工的表现不太可能符合正态分布，难以实施末位淘汰制。

因此，企业实行末尾淘汰制的核心前提，就是公司人数一定要多。

2、规章制度层面

企业制定末位淘汰制的规章制度时，要严格遵循《劳动合同法》第四条规定：

法律依据：

《劳动合同法》第四条 【规章制度】：

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

3、绩效考核体系层面

HR如果想要以以不胜任工作为由解除劳动合同，需要明确：

涉及到胜任标准是什么？不胜任证据是什么？

这和企业的岗位职责或者岗位胜任素质模型，以及绩效考核体系有关。企业要详细明确岗位的要求、职责，并且建立起一套科学、公正公平的绩效考核体系。

4、举证层面

最后，如果HR要使用末位淘汰制，一定要配合相关的考核，更要有意识地收集、保留书面证据，比如说员工是否知晓企业的规章制度，可以以员工的书面签字为准。

除此之外，员工不胜任工作后培训，培训的相关记录等，也需要由员工签字确认；绩效反馈阶段，员工对绩效考核结果是否有意见？需要由员工签确认......

每个环节，都要做到有书面记录，一旦发生劳动纠纷，都可以作为证据。

最后，卡卡总结一下末位淘汰制的正确用法：

1、公司无法通过末位淘汰制直接变更与劳动者的劳动合同。

2、末位淘汰制并不是完全无用，而是可以将其与劳动者不胜任工作相联系。