从3个模式下分析不同形成机制下的工时制度和灵活用工

虽然灵活用工脱离了资本主义长久以来的常规限制和科层制的企业组织框架，在自由世界中个人的劳动市场行为是行为者个人自由的选择，但是整体劳动力市场的表现却深受国家角色以及随之而来的制度之型塑或影响，不同国家的灵活就业并不以一种一致的发展状况表现出统一的社会效果。

在全球范围内，资本的结构重组与信息主义的扩散是不可分割的进程，而不同的国家依其历史、文化与制度的特殊性作出的市场安排会形成制度差异。

因此在我们探讨灵活就业的发展情形时，要看到这种发展随着不同制度与文化而产生的多样性，这种多样性在实践中就具体表现为在不同的形成机制下不同的工时制度灵活化路径选择。从3个模式下来看，不同形成机制下的工时制度，和灵活用工。

国家管控模式下工作时间灵活性原则的建立

国家管控模式有效地创建了合适的工作时间标准，并且在本质上导致40小时标准工作时间制度的实施。通过降低周工作时间，国家管控模式下劳动者工作生活平衡的机会增加，也为不同类型劳动者建立了更多样的工作时间类型，因为工作时间普遍减少的新标准更难适应家庭和个人生活的特别安排和不同需要。

小型企业可能得到标准工时的豁免，并且企业高级管理人员能够选择每年最大的工作天数而没有周工作时间的限制。为了实行雇主和低收入工人接受的全额工资补偿，国家通过减少低收入工作的社会安全支出很大幅度地资助低工资者。

为低收入劳动者减少进行部分社会支出，可以资助创建或维持较大数量的工作岗位。②国家管控模式下政府对于工作时间的调整非常积极，往往积极争取和采纳工作时间立法主动权，从而实现较短的标准工作时间和较长的公共假期。

世纪交替之际，国家管控模式下出台的法律所建立的工作时间趋于减少，意图通过将工作时间的一定方面转移到这个水平而刺激集体谈判，尤其是工作时间安排的灵活性。在一些公司，执行标准工作时间和新的弹性工作时间表是谈判的首要内容。这项工作时间立法导致周工作时间平均减少两小时，然而这并不统一应用于所有类型的劳动者。

尤其是高技能含量劳动者并未发现其工作时间像低技能含量劳动者那样的下降。事实上，工作时间减少的最大受益者是家庭。传统依赖于外部标准以及去中心化谈判传统的弱化可能是为什么使用国家管控模式的国家增加劳动者工作时间灵活性的原因。

当然，将新原则嵌入工厂和家庭是一个长期的社会过程，仅仅通过立法很难实现新的工作时间原则的建立，因此要求国家在宏观层面进行干预。很多企业不希望在花很大代价对工作时间进行重新安排以适应标准工作时间立法之后回到旧的工作时间模式。

在国家管控模式下，持保守观点的政府可能往往不会直接改变标准工作时间，而是引进几种可能性以缓和标准工作时间的刚性化，比如扩展加班的机会、增加工作天数。虽然这种增加并不能对工作时间的全面减少产生影响，但是其增加了部分劳动者工作时间安排的多样性。

总之，与其它工时制度模式相比，国家管控模式下弹性工作时间安排的比例可能会保持在一个相对较低的水平。比如德国，只有较少比例的劳动者从工作时间的弹性化中受益，这个比例比瑞典实质上更低，弹性时间在欧洲最发达的12个国家中也是最低。

与此同时，国家管控模式下政府往往会公平对待灵活工时与标准工时的劳动者。在过去的三十年，灵活工时劳动者岗位占全部就业人数的比例大幅度增加。尽管如此，这个比例仍少于采取其他工时制度模式的国家。

因为在一个女性进入份额渐增的劳动力市场中，全时工作仍然占据工时标准的主要地位。社会提供可以承受的公共育儿和全天学校系统有效地促进了工作和家庭的协调，并且强烈影响工作时间选择，尤其是女性。欧洲比较研究表明，在典型的部分时间企业，法国部分工作时间从业者的比例低于德国、英国和日本，因为后者灵活就业劳动者的总数比法国小。

由于大部分劳动者具有从事全时工作的导向，部分时间工作往往低于平均值。灵活就业劳动者往往愿意工作更多时间。即使政府试图鼓励部分时间工作，但是效果有限，劳动者能从全时转向部分工时，而保持以小时工作为基础的社会福利比例。

另外，在采取管控模式的国家，企业往往在经济衰退时期一开始就使用其内部工作时间储备，然后当这些内部储备耗尽时转移成部分失业。比如，在经济衰退一开始，公司的最初回应是用光工作时间帐簿的现有信用，减少加班，促进提前休假。随着时间的过去，短时工作劳动者的数量就会大幅度增加。

从标准工时工作的意义上讲，部分解雇的影响并不太大。然而，在大萧条中，部分解雇计划在采取国家管控模式的国家比其它模式下的国家使用的更少，其原因是这项强制执行工作时间计划缺少社会制度参与者的支持。法国公司倾向于将短时工作作为后来裁员的第一步，并且不保留技术工人。

与其它模式相比，采取国家管控模式的国家使用短期限工作，对公司而言来自工作委员会和工会的压力更少。作为对危机的回应，政府可以采取的一个有效途径就是发起部分失业的工作分享项目。在这个计划中符合条件的工人与其雇主保持劳动关系，临时减少工作时间，并从失业保险基金得到失业津贴，以避免大量的解雇。在没有工作的时间，补贴增加了，而工作所得到的总收入减少。

在纺织、汽车行业等一些受到严重影响的企业，部分解雇支付的最大权利大幅增加。如果愿意，社会事务参与者能够通过谈判对这些参数进行改进。在国家管控模式下，工时制度的形成更大程度上依赖于来自国家的标准化的工作时间规程，主要是40小时标准工作周。

然而，在公司层面存在工会和其它形式的代表，这些角色倾向于弱化谈判。再加上工人和管理人员之间缺少信任，所以在工时实践中缺乏灵活性。此外，在采取国家管控模式的国家，往往有一个包容的制度环境，为劳动者提供强大的工作时间权利比如带薪休假、调整工作时间的能力以及部分时间与全时工作平等。

其工时制度实施的主要挑战和强制执行结构是创造统一性的标准，并将其渗透进所有工作场所，甚至工人自身，尤其是在劳动者代表已经在几十年中失去阵地、面对外部竞争雇主要求更大的灵活性的背景下。尽管面临这些困难，40小时标准工作周在被引进大约15年之后，已经日渐成为严格管控模式国家劳动力市场主导性的标准。

更短工作周的引入主要导致女性从长期的部分工时转向新的短全时标准。而且，更短的工作周使得劳动者更容易平衡工作与生活的关系，因为有更多的非工作时间，并且它本身是灵活性的来源。可是，新的工作时间模式比旧的标准工作时间更低，因为在经济实践中工作时间具有更强的多样性。

雇主主导模式下雇主对劳动者灵活工时选择的限制

雇主主导模式以管理者控制如何建立和修改工作安排为特征。对处于非标准工作中的劳动者来说，这意味着工作时间安排通常是可变并且不可预测的，而不可预测的工作时间是灵活就业的一个关键因素。

不可预测的工作时间主要发生在四种情况之下：一是企业经营安排的变化，二是工作时间的配置变更，三是紧急突发事件，四是不稳定的工作日。尤其是对于一些女性主导的职业来讲，灵活工作时间是普遍的，部分工作时间劳动者很有可能没有带薪假期、健康保险或其它利益，并且不要求雇主支付加班工资。

其结果表明，不可预测的工作时间导致工作生活中的矛盾、非工作活动的不合适时间以及工作压力的增加，而一些劳动者加入工作时间安排的形成过程能够减少这些负面结果。

此外，有学者从比较的角度发现，雇主主导的工时制度模式下零售业的劳动者相对于其它国家对工作时间的安排具有更少的参与和控制权。在雇主主导模式下，低水平的政府规制、弱化的执行机制、有限的集体谈判，使雇主拥有建立工作时间安排的较大自由裁量权；

同时，灵活的工作时间安排能够满足雇主与劳动者的利益，是一种使劳动者有能力调整其工作时间、地点和方式以平衡工作和非工作需求的企业政策或实践。灵活的工作安排实践包括弹性时间、远程工作、压缩工作周、减少和增加时数、一段时间内的平均工时工作等，以及工时银行等。

从上述企业弹性工作安排的内容可以看出采取雇主控制模式的国家使用弹性工作安排的排外本质。机构的大小、部门和经济因素一般与企业采纳的工作弹性实践紧密相关，大型企业和公共部门更可能实施正式的工作-家庭政策。相对于中小企业，大型企业更可能提供正规的灵活性工作安排，前者更依赖于非正规的实践。

在美国，近60%的劳动者工作时间适当变化，有些雇主允许所有或大部分劳动者阶段性地在一定范围内改变开始和结束工作的时间，有些雇主以日为基础允许如此，有些雇主允许所有或大部分劳动者从事压缩周工作，有些雇主允许劳动者偶尔在定期支付时间在家工作，还有的雇主甚至允许所有或大部分劳动者定期在家工作。

关于时间控制，几乎所有的雇主允许所有或大部分劳动者掌握何时休息，或者允许劳动者选择或掌控以何种形式工作，或者允许劳动者掌控有偿或无偿的加班时间。当大多数雇主允许所有或大部分劳动者掌控工作与休息的时间，一旦建立时间安排或工作时间，这种控制便产生了。

大多数的雇主不允许所有或大部分劳动者控制他们转换或超时工作时间。这也是关于减少工作时间实践的案例。有些雇主会允许所有或大部分劳动者从全时工作转向部分工时并且还原，或者允许所有或大部分劳动者在一年中工作一部分时间。雇主对劳动者限制弹性工作选择，很少向所有或大部分劳动者提供弹性工作安排。虽然雇主会向一些劳动者提供弹性工作安排，但是允许所有或大部分劳动者实行这种安排的雇主并不是绝大多数。

也就是说，雇主只允许少量的劳动者实施弹性工作安排。然而，弹性工作安排对劳动者有好处，并不需要被允许，甚至能对大多数工人采用。当然，这种弹性工作时间安排的入口是排外的，当劳动者能够控制其工作时间时，它趋向于临时并且依赖于劳动力市场状况的改变。由于雇主利益驱使工作时间的改变，会导致不同类型劳动者工作时间的分化。

旧标准的工作时间模式让步于弹性化的工作时间安排，其中高技术工人的经验与低技术工人有很大不同。而且，由于缺少劳资双方的集体谈判来促进这个议题，这些建议的影响很可能是有限的。可行的建议是为后续的劳动者活动着手设定议题以引进立法规定去增进部分时间工作的可利用性，例如争取一个法定的权利，以用来要求在目前的工作中转换为部分时间工作。

少于全时的劳动安排归于部分工作时间类，即持续时间内有规律的部分时间，通常每周少于40小时，劳动者由于缺少法律保护，几乎没有比如健康保险、退休金或病假等任何利益，雇主能够相对于全职劳动者不公平地对待部分工时劳动者。部分时间工资受各种因素影响，包括劳动者自身、职业以及产业特征等。

一些研究表明，在私营企业，所有部分时间工作劳动者的平均小时收入是全时劳动者的一半。女性灵活就业劳动者的小时收入与标准工时女性劳动者相比尤其低。而且，在私营企业，相对于绝大多数的标准工时劳动者拥有医疗利益、退休金等权利，灵活工时劳动者的相应比例不到一半。

部分工作时间劳动者由于失去了健康和退休保障而很容易拥有减少工作时间的选择权，这种利益束缚极大地限制了美国灵活就业者工作时间的选择和弹性。尽管平价医疗法案出台后，灵活工时劳动者的医疗健康利益有所增加，但是与全时劳动者相比更低的收入来讲其成本也增加了。

在美国，部分工时劳动者比例紧随性别和婚姻状态呈现出不同趋势。近年来，针对受过高等教育的四十岁以下已婚女性而言，从事部分工时劳动的比例有所下降。在不同部门和职业，部分时间工作也不同，服务业、销售业以及低技术含量的职业比例最高。在这些部门我们可以更加清楚地看到其它低于全时工作的非标准形式，比如待命合同与和零时合同。在这些非标准的工作安排中，劳动者受到与部分时间劳动者相同的不公平待遇，雇主通过严格控制和改变周工作时间，将收入风险转嫁给劳动者。

特殊经济时期所进行的工作共享或短时补偿是另一种形式的工时弹性化。工作分享为雇主提供了调整工作时间而不是减少工作的能力。在雇主受到很少解雇限制的经济环境中，工作分享并非一种普遍的工作时间安排实践。然而，有些政府会通过立法鼓励这种形式的使用。

有关减税以及创造就业的法案通常会包括帮助国家减少其失业率、节约失业保险成本的工作分享的规定。在工作分享中，劳动者在保持雇佣的情况下缩短了工作时间，但是按没有工作的时数但能得到比例分配的失业保险救济。

这种途径不仅对劳动者有利，而且使雇主对劳动者保持培训并且避免一旦需要在经济加速时雇佣和培训新职员所需付出的成本。工作分享项目中的吸纳率很低。国家管控模式下中央政府往往会努力通过帮助地方政府增加特别项目的在线资源提高工作分享。然而工作分享明显对雇主和劳动者都有利。因此，如果政府努力提高工作分享项目的普及率，将得到更多雇主的认可和使用。

劳资协商模式下劳动者个性化工作时间的建立

在北美，个性化工作时间和建立弹性工作时间选择的方法超出了其可能性，工作时间法案的开放性鼓励社会事务参与者在企业和公司层面进行弹性工作时间安排的谈判——如果这些安排对劳动者更有利。在集体协议中，工会自愿放弃强制标准，主动作出在年度基础上拥有不同的每周工作时间的安排。

因此，由于工会在几乎所有工作场所的强大代表作用、与雇主间的信任关系、结束集体协议的可能性以及回归在工作时间法案的保护之下，集体协议成为建立工作时间标准的一种方式。而且，工会相信自身在平等的竞争环境中与雇主谈判以满足日益增长的个性化劳动者利益而非保持传统理想的标准工时的能力。

在劳资协商的工时制度模式下，对于工会来讲，新的集体协议打开了一条工时改革的新路径。劳资协商模式下国家的工作时间实践证明，在好的状况下如何在社会合伙人和强大的公共机构之间形成信任——集体谈判能导致工作时间实践创新、个人工作时间安排的灵活性、工人控制以及满足劳动者生活安排需要的工作时间选择。

这种平衡雇主和劳动者利益的谈判方式，有助于工作生活平衡、支持高比例的女性力量加入。二战后，劳资协商模式国家工会的首要目标是减少每周工作时间并增加带薪假期。这些国家在达到每周40小时工时以及带薪假期后，往往会把工时制度发展的目标转向提高工作环境和增加劳动者的工作时间选择权。

有一些企业同意为所有劳动者提供更短的周工时，而一些企业和部门协议也可能提供甚至更短的工作时间安排。公共部门的工会通常更多关注于改善工作环境，而私营部门的工会则更多关注于成本节约，比如通过年工时制以节约加班费。

自从上世纪末开始，行业协议由工会和雇主联合会签署，在制造业几乎完全取代了工作时间法案。这种工业协议覆盖了各种部门几乎绝大多数的蓝领和白领工人。大多数企业被紧随着年度工时规则的协议覆盖。在企业协议中，社会伙伴也同意一种新的“生活工作时间”实践，允许极少数劳动者的年收入储存在工资账户中，这种储蓄能用来休假或减少工作时间，或能以现金取出。

据估计，这种在工资与休息时间之间的新选择可以允许通过使用自己工时帐户中的储蓄将工作时间每年最高减少50小时。另一个工时谈判去中心化的方法是公共部门工作时间协议，它可以在某种程度上代替工作时间法案。

事实上，中心协议缺少详细规定，需要社会事务参与者在本地层面进行工作时间安排的谈判。由于女性对劳动力市场的参与以及国家和工会对利于家庭的双职工模式的积极支持，传统的标准工作时间已经被一种新形式的弹性工作时间所取代。男性和女性通常进行全时工作，但是在一定生活阶段期间可以临时休假或进行部分时间工作。

这种广泛的为照顾父母、育婴或者职业培训的权利被视为公民权利，因此由国家强制执行。这种观点是必要的，因为这些假期的大量津贴通过税收由财政提供。政府和工会也会将部分工时作为女性加入劳动力市场的途径进行鼓励。相对于标准工时劳动者，灵活就业劳动者被公平支付，并且按比例享有所有社会福利。

从灵活工时到标准工时的工作变化通常是因为根据劳动者照顾小孩或进一步培训的需要改变工作时间的法律权利，反之亦然。比如瑞典引进亲子假项目，当具有完全工作保证时，亲子假的长度可以从6个月延长到16个月。2013年，前390天的工资总额的80%由国家最高补偿至每年44.5万克朗。一些集体协议提升到总收入的100%，父母收到剩下90天的180克朗的统一费用。通过持续更长期间的更短的工作周，亲子假可以一直享受到孩子十八岁生日。

亲子假是累积计算的，给了多孩家庭很长期间没有很大收入损失的大量的工时选择。为了支持照料孩子的更公平的性别分布，父母亲分别被授予两个月的不能转移的亲子假。当然，事实情况是，大多数父亲得到了两个月的亲子假，绝大多数仍然由母亲获得。

如果家有生病的孩子和严重疾病的家属，父母还可以得到带薪照顾假的额外法律权利。劳动者每年每个孩子可以得到120天的假，直到孩子十二岁生日，照顾亲属可以得到60天假。这些假期可以得到以前收入的80%的补偿。

此外，由于紧急的家庭原因，劳动者有休不带薪假的权利。个人培训假法案允许劳动者为了进一步的培训而减少工作时间或者休假，并且有返回先前工作的权利。与国家管控模式和雇主主导模式不同，劳资协商模式的国家往往不会在经济危机中资助临时减少工时以预防失业。