精准薪酬体系设计

薪酬体系设计在员工关注的问题中具有重要地位。与此同时，薪酬往往也关系到公司的利益。所以，公司的薪酬体系设计也就成了一个极为关键的问题。

对于一个公司来说，制定的薪酬结构不仅要合理、合法，还要能够起到激励员工的作用，这才是最理想的薪酬结构。试想，如果所有员工的薪酬都无差别对待，不论处于何种岗位，员工都领取一样的薪水，那么员工的积极性和创造性必将受挫，难以调动起来；反之，如果高层管理人员与底层员工的薪酬水平差距过大，必然也会引起底层员工的不满，从而挫伤他们的工作积极性。所以，薪酬体系设计的每个环节都不可掉以轻心。

体现岗位价值，做好岗位价值评估

岗位评价是一个工具。特别是大型公司，岗位较多时，利用岗位评价可以提高效率，得出每个岗位的分数后，再与市场标杆岗位的市场薪酬结合，利用部分市场标杆岗位直接测算出所有的岗位薪酬。在薪酬体系设计过程中，岗位分析是为薪酬调研服务的。着重在于岗位的工作量、工作价值、市场稀缺程度等方面进行分析评估。岗位评价操作方法：将岗位评价分数按岗位进行排序，再结合组织机构图，选出适当的标杆岗位，以备后续薪酬调查使用。岗位价值评估彰显了员工内部的公平，从人力资源薪酬设计技术上来讲，得出岗位价值评估后，我们需要进行职等的划分。

体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作

薪酬调查方法，可以请外部咨询机构进行调查，成本相对较高，一般是购买市场调查公司的薪酬数据，可以作为参考依据。还有另外一种方法，简单有效且真实。就是通过招聘渠道，进行免费薪酬调查。薪酬调查操作方法：选定标杆岗位。标杆岗位的选取参照组织机构岗位图等；选定同行业同岗位、不同行业同岗位进行调研。

企业人力成本分析

企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬策略。薪酬策略一般根据公司老板的格局、企业的盈利水平、所在行业的薪酬水平、企业文化强弱进行策略的定夺。有市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略、混合薪酬策略。有竞争性的薪酬策略，实际上是工资总额加相关福利足够吸引人才的意思，即市场领先薪酬策略。

薪酬结构与构成设计

薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。组织内部员工的薪酬具有差异性，根据公司所处的行业特点和规模情况，针对不同层级、同一层级不同岗位、同一岗位不同任职者设计科学合理的薪酬结构。中小型企业：薪酬结构针对中小型企业来说，为达到最高的激励作用，最好是每个岗位都设定一个薪酬结构，每个岗位根据其岗位核心价值设定一个薪酬结构。比如，为了让前台更好地接待客户，固定＋绩效＋当月销售目标完成客户的销售百分比提成。大型企业：按照BAT公司的薪酬结构制度方法。根据企业实际情况，判断薪酬应由哪些元素构成、各元素间的比例关系如何。固定部分与浮动部分的比例是薪酬设计中很关键的问题，合理设计固定工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等的计算发放形式，是薪酬设计的核心环节。

薪酬制度的执行、控制和调整

薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整是薪酬日常管理工作，严格执行、加强控制、适时调整是薪酬管理成功的关键因素，合理设计有关薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整的制度规定也是薪酬体系设计的关键环节。薪酬体系设计一定要考虑成本要素：公司的销售额目标、薪酬及福利总额占销售额、利润的比例。

薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司的薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成，以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。

卡思合生咨询注重通过综合性的方案设计，从岗位价值、外部竞争性、企业人力成本分析、薪酬结构与构成等多个方面，确保薪酬体系能够兼顾员工关切和公司利益，为企业的薪酬体系设计提供全面而专业的支持与指导。合生咨询秉承以先诊断出方案、再付费的方式为企业提供服务的理念，专业咨询顾问同时兼具甲乙方视角，注重方案的落地与企业内生能力的培养。