百度又轮岗了，大厂为何频频轮岗？

5月5日，百度CEO李彦宏发内部公开信，宣布百度高管新一轮轮岗。上一次百度高管大轮岗还是在2019年，当时张亚勤、刘辉提前“退休”，向海龙离职。而这一轮的干部轮岗变动如下：百度集团执行副总裁沈抖担任智能云事业群组（ACG）负责人；何俊杰（Jackson）晋升为集团资深副总裁，并轮岗担任百度移动生态事业群组（MEG）负责人；王海峰博士继续担任集团执行副总裁兼CTO，不再兼任ACG负责人。

从2020年4月百度公布的中层管理干部晋升名单，到2021年春季晋升中管干部名单和这一轮的调岗中可以看出，百度高管层正趋向年轻化，80后正从中排走向前排。事实上，除了百度之外，华为、阿里、京东等企业也都建立了完善的干部轮岗制度，用来促进经营管理人员的全面发展。

阿里人才管理中最为外界所知的一点是鼓励轮岗。阿里员工的盘点是随时进行的，管理层轮岗就意味着一位员工的能力并不是一位主管说了算，而是多位主管共同评价的结果，这就让员工得到了相对公平的评价。

京东则采用 “3+2”管理办法，“3+2”即每年至少3个部门的轮岗历练、每年至少2次的一线支援。“3+2”是为了帮助员工深入了解全集团业务，提升全局视野和资源累积，强化跨部门协同。同时通过职业生涯拓宽，激发员工的内在动力，提升专业能力与通用能力，打造复合型人才队伍。

可以看出，阿里、京东还有百度之间虽然都有轮岗制度，但是具体实施起来的细节却有不同。轮岗不是简单地把人轮换岗位，而是一个复杂的系统化工程。只有文化和体系全部配套完整，轮岗才会有更好的效果。

任何制度的实施都需要“人”去执行，轮岗制度是否发挥积极作用达成预期效果，最关键的还是轮岗人员。而轮岗涉及的不仅仅是单个的员工，最基础的换岗都可以涉及2个部门，轮岗涉及的岗位越多，影响越大。因此，事前做好沟通是很有必要的。

其次，企业是否具备支持轮岗的配套体系和机制。轮岗制度的大前提就是不能影响各个部门的工作。企业内的人才梯队储备是否充足？企业的薪酬福利体系和绩效管理体系是否可以支持轮岗？能否解决轮岗的后顾之忧？这三个问题都需要解决。

最后，企业文化也是不可或缺的重要因素。轮岗一定是双向选择，企业需要员工轮岗来焕发新生机，同时也要让员工看到轮岗后的发展机会更多、发展更好，更受到重视。