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2024-06-25
从数据看，一线城市的劳动力流入仍是远高于流出的数量的，不过大伙的感觉就是明显【市场没人】，数量看是这样的，层次结构有区别，尤其是一线蓝领的劳动力流出是再不断增加的，导致了结构性用工的困境。
对于劳动力的缺失，人力资源部门将越来越关注经常被忽视的劳动力：隐性劳动力。隐性劳动力，也称为“被遗忘的劳动力”，占美国工人的14%-17%，包括想要工作的退休人员、护理人员、神经多样性个体、有长期健康问题的人、前囚犯和没有学位的人。这些人要么已经参加工作，但想工作更多（并且通常以“小时工”的身份获得报酬），要么还没有参加，但愿意在适当的条件下工作。
降本增效已经不是新鲜词汇了，为了抵御不确定性，各企业都在使出浑身解数探寻降本增效的方式，主要从削减成本和增加效率入手。
为了节省降低企业人工成本，控制人员编制，企业用工模式也发生了明显变化，传统的单一、固化的用工和配置形式向多元、灵活的用工和配置形式转变，越来越多企业开始尝试短期用工、人力资源外包等方式。另外，也有一些大型国企选择创建内部人力资源市场，解决企业因地处偏远、业务变动、编制控制、政策法规、风险规避等情况下人员紧缺问题，提升内部流动性，优化人员配置。
总体来看，2024年国家将会投入更多资源来促进经济发展，但是受到多年的疫情影响，企业恢复依然需要一段时间，因此“降本增效”会成为大部分企业的必然选择，人力资源管理部门需要提前做好相关预案，通过科学手段完成优化。“降本增效”也将导致企业出现短期用人缺口的可能性变大，因此2024年灵活用工的趋势也将延续，企业可以根据自身业务发展需要来选择合适的灵活用工方式，从而有效节省降低企业人工成本。
DEIB(多样性、公平性、包容性和归属感),并不是一个新鲜的东西，甚至一些大型的公司会专门成立这样的部门，设置相关的职位；随着新生代进入职场、跨地域、跨文化的用工形势越发明显，DEIB的功能就显得尤为重要；DEIB代表着成为组织的一个长期的、不可分割的一部分。这是组织和人力资源团队越来越意识到的。”
根据成就者劳动力研究所关于工作归属感的年度文化报告，归属感是组织成功的关键因素：
它对保留有积极影响。40%的归属感强的受访者很少考虑到别处找工作，而归属感低的受访者中这一比例为5%。
它提高了生产力。45%的具有强烈归属感的受访者表示，他们是工作中最有生产力的自己。只有6%的归属感低的人这么说。
这是最好的雇主品牌。51%的归属感强烈的受访者会推荐他们的公司作为理想的工作场所，而归属感较低的受访者中这一比例为4%。
党的二十大报告指出：大自然是人类赖以生存发展的基本条件。尊重自然、顺应自然、保护自然，是全面建设社会主义现代化国家的内在要求。必须牢固树立和践行绿水青山就是金山银山的理念，站在人与自然和谐共生的高度谋划发展。
自从2016年7月，中国人民银行等七部门出台《构建绿色金融体系的指导意见》，要求建立强制性上市公司披露环境信息的制度以来，ESG（环境、社会和公司治理）已经走过一开始的生涩和茫然，成为无法回避的话题，不得不做出的选择。而ESG所释放出来的价值与活力，也在以品牌形象、资本投资等形式反哺企业，推动着企业获得更好发展。
虽然人力资源在可持续发展中的作用相对较新，但随着公司努力适应气候变化的挑战，确保其员工具有弹性、知情并为环境破坏做好准备，它正迅速变得至关重要。人力资源专业人员需要转移他们的注意力来承担这一责任，因为可持续实践对组织来说越来越紧迫。
生成式人工智能（GAI）的巨大增长，如ChatGPT，对2023年的劳动力产生了深远的影响。随着组织继续认识到其变革潜力，大多数组织将在2024年将人工智能整合到劳动力和运营中。随着人类任务和机器功能之间的界限越来越模糊，劳动力中人工智能的整体方法对于持续的业务增长至关重要。
提升人力资源的精细化管理水平，在人力资源管理中引入数字化技术也是不可或缺的。数字化技术能够帮助HR更全面详细的了解企业的人才相关数据，帮助进行人才决策、人才分析。相关调研数据显示，超过50%的企业已经启动HR数字化转型工作，数字技术在人力资源管理上呈现出应用范围不断扩大、应用力度不断加强的态势，人力资源数字化势在必行。目前市场也已经推出各种类型的人力资源数字化服务产品，已有部分企业先行先试，例如利用大数据进行人员分析盘点，利用VR技术进行人员沉浸式培训、举办“元宇宙”招聘会等。面向“元宇宙”时代，人力资源数字化市场规模预计将持续增长，根据《2022年中国人力资源数字化研究报告》的数据统计，中国人力资源数字化市场规模在2024年预估将接近400亿元。
雇主品牌是营销和品牌概念导向，以吸引优秀人才为目的搭建品牌战略。雇主品牌的建立是让潜在候选人对加入公司的愿望、兴奋和渴望程度的综合体现。雇主品牌不仅体现在社会层面，同时也是影响在职员工留存的重要保证，在职员工会因为雇主品牌的影响力提升其在工作中的敬业度与满意度，同时也会影响在职员工的忠诚度。塑造雇主品牌一定是长期的品牌人事战略，需要根据公司的业务形态持续的优化和返哺。打造雇主品牌的是公司战略的发展需要，让公司品牌具备溢价能力，自带流量和可以自主扩散的保证之一，更重要的是能帮助招聘形成更好的人才引流洼地，提升招聘可见度。
疫情撕下了我们与工作紧张关系的绷带，揭示了我们职业生涯中的压力和不平衡。除了大范围辞职之外，还有悄无声息的辞职、躺平。从字面上看，这句话的意思是“让它腐烂”，起源于NBA比赛，指的是当人们意识到目标太难实现时，自愿放弃追求目标。这些术语描绘了一幅严峻的画面，描绘了我们与工作的关系，以及作为延伸，我们工作的组织。组织如何处理和管理工作是导致这个问题的原因，人们对替代工作生活方式的渴望越来越大。大多数参加每周工作四天试点的员工表示他们不想回去，15%的员工表示“再多的钱”也无法说服他们每周工作五天。员工对工作不满意，组织一直未能解决这一热门的人力资源话题。
近年来，人才培养也受到越来越多企业的重视，建立内部人才梯队、挖掘内部人才也成为多家企业人力资源部门的重点工作之一。相关调查显示，组织内部流动性提升将成为2024年人才招聘趋势之一。内部培养人才也是企业“降本增效”的最佳方式之一。外部直接引进“空降兵”虽然见效迅速、上岗快，但是相对而言成本会较高，也存在着无法融入企业、对企业忠诚度较低等风险。而企业内部培养人才往往成本更低，人才与岗位的匹配度更高、对企业忠诚度也更高、雇佣关系更加稳固。华为、腾讯、中粮、万科等各大行业的头部企业，一般都会有一套完善的内部人才培养体系，尤其是在管理队伍上，通常都有相应的后备人才培养计划或及继任者计划，通过企业内部源源不断地培养人才、输送人才，保障企业人才队伍的稳定性，从而也能更好地支撑企业战略目标的实现。
