强化固有人力资本，控制人力成本……HR可以做的有更多

年关已近，很多企业都进入了工作总结以及新年度计划的制定阶段，近三年的外部经济环境的高度不确定性让很多企业的运转出现了或多或少的问题。此前不断被提及的“降本增效”的优先级不知不觉中攀升到了一个很高的位置，而控制人力成本成了理所当然的一环。

对劳动密集型产业而言，控制人力成本的优先级甚至在控制产品成本的前面。 毕竟人力成本也是费用大头，先不考虑可持续性，重点控制一下，“节流”的效果一下子就出来了。而对于程序开发等行业而言，人力成本同样是占据了大头。

但对于人力资源部门而言，控制人力成本仅仅只是工作重点的一部分而不是全部。相比较于控制人力成本，提高人效或许是一个更为恰当的选择，但如何提高人效，这就是一个很大的议题了，成功的国际企业、行业头部企业或多或少都给出了一些答案，但这个议题“千人前面”，无法直接“抄作业”。卡卡就见过有些小公司贸贸然引入大公司的管理体系，结果就是“画虎不成反类犬”，活生生把自己的公司弄没了。所以人效如何提高，只能是各个公司在自我运行管理的过程中不断探索不断改进。

对人力资源部门而言，除了控制人力成本、提高人效这两块内容外，如何强化固有人力资产同样重要。如公司品牌效应、社交媒体矩阵、离退员工群体等都可以视为固有人力资产，如何整合、激活就是HR们需要处理的工作了。但HR们需要明确的是，企业一旦明确提出“降本增效”，那说明企业已经“离悬崖不远了”，是趁势乘风而起还是不慎跌落谷底，不仅仅是企业主和管理层的事儿，同样也涉及到HR和普通员工们。在人力资源规划里未雨绸缪，对可能出现的“寒流”及时作出调整。对现有人力资产做好标签、分类归档，哪些适合日常维护，哪些负面资产需及时处理等等都需要列出并执行。最后，就是最重要的事儿了，持之以恒。滴水穿石，绳锯木断，强化固有人力资源并不是飘在云端的空中楼阁，它是通过HR每天的日常工作来达成的，比如每日的联系候选人、每周的工作总结、每月的客户拜访等等等等。虽然这些动作对于“下周入职人数”可能没有直接帮助，但从长远来看更有价值，这也考验人力资源管理者的一项能力，即是否能够做好绩效管理，统一短期与长期、组织与个人之间的