传统行业，如何让人效和钱效在组织中双向奔赴

重磅访谈嘉宾

张洁云

卡思优派人力资源总监

问题一：人效与钱效要如何定义，双向奔赴又是一种什么状态？

人效大家会听得比较多，钱效大家可以和人效一起来理解，它是更趋向于结果的一个名词。

所以我今天所说的钱效，它仅仅是指人力成本的钱效，而差旅费、其他的营销费用等费用，不在我所说的钱效的范畴内。

人效和钱效这个话题，对于 HR 来说熟悉又陌生，在我十几年的人力资源的工作生涯从来没有像现在一样，对于“效率”这个词如此的重要和紧迫，尤其是对我们的人的效率、钱的效率。

当然对于其他的维度来说，还有很多其他效率，比如资金的效率，比如流量的效率等等。

从我自己的一个工作经历来看，经历过 500 强的企业，也经历过互联网的公司，从来没有任何一个工作阶段，对于效率的注重，尤其是人效和人力成本的钱效，像当下那么的紧迫和重要，我觉得它一定是有它的一个时代趋势的。

大家非常清晰的知道，现在当下的后疫情时代，我们对于资源的使用效率要求越来越高。以前我们招聘会比较宽松，但是现在我们每招聘一个人，每投入一分钱的人力成本，我们都要算清楚一个投入产出回报率。

问题二：人效对于 HR 的工作价值到底在哪里？

对于我们策略型的HR，你的 HR 的工作是要靠策略牵引的，你要有牵引，有战略牵引、组织牵引、趋势牵引、竞争环境牵引，进而内化成策略牵引我们的薪酬、绩效、组织、人才等等工作。

基于这些工作，如果有策略型的 HR ，我建议无论老板是否把人效管理这件事情看作是你的本职工作，无论你自己内心是否觉得这件事情是你的本职工作，你都应该把它、把自己当成这件事情的主人公来做。努力地、主动地将它显性化，让大家看到我们的效率是怎样才能够得到提升。

比如你要和老板主动传达，现在外部环境如何，我们要招多少人，我们不能招多少人，我们要招的人是不是真的是越多越好，还是要招合适的人。只有这样的心态。我觉得 HR 才能够做人力成本和人效的主人翁，而不是老板每天跟你说公司要从 1000 个人减员到 800 个人，你只是简单去做，这对于你 HR 的价值远远不够。

基于以上这些，作为 HR 的同仁，我们是需要去做人效管理的主人公，并且把它当成自己的分内之事以指导自己的工作，甚至指导整个公司效率提升的工作。这是我们 HR 最大的价值之一。

问题三：卡思优派是怎样来去看待人效跟钱效的关系？

卡思优派在做人效与钱效时，是从实际场景切入，并形成卡思优派关于人效管理的完整体系，会非常实用。那么在我们着手要做人效管理之前，我们要做好一些准备工作。

1.心态上的准备工作

我们一定要摒弃求全求完美的心态，努力的去做好自己从实际场景切入的工作，并且必须把自己摆到客观公正的状态，你是去假设问题，去求证问题，不是来批判和裁判。

2.有自己的分析体系

HR需要有一个痛点去切入。

3.要有落地的措施

整个分析好了之后， PPT 分析出来，但是你没有任何落地的措施是没有意义的，落地的措施就不是 HR 要能够做的。

为什么我一直说人力资源要作为整个人效体系的一个牵头人，我没有说是主要去做的人，是因为落地的措施要靠各个部门大家一起来做的，每一个部门都要投入到我们公司的人效管理里面。

老板有没有做好准备？各个 1 号位有没有做好准备？在这样一些准备过程中，你有没有这个勇气基于我们分析出来的数据，去落地、去改善、变革。这个上面所说的3个准备工作。

当老板对于人力成本的要求越来越高的时候，原来人力成本占你整体的收入比重可能是 50% 左右，但是现在老板觉得 50% 也不够，还要降，还要再降低。

我们今年的经济环境，造成了自身和业绩的压力都很大，我们的人力成本的弹性就会很小。在这样的情况下，你跟老板来来回回针对这些数据是没有意义的。这个时候你要开始做人力成本的分析，做人效的分析。

另外卡思优派是一个传统行业，传统行业它其实是很专注于精细化的管理。在精细化的运营管理这件事情对于我们来说越来越重要，但是整个公司的趋势又在越来越松散的情况下，我们是开始有苗头，要开始做人效管理这件事情。